Kako uspešno organizovati i voditi izlazni intervju, kada zaposleni odluči da napusti kompaniju? Prednosti koje pruža exit intervju u nastavku.
Detaljan vodič za uspešan izlazni intervju
Šta je izlazni intervju, koja je njegova svrha?
Izlazni intervju (Exit – inteview) je razgovor između menadžera ljudskih resursa sa zaposlenim koji odlazi.
Izlazni intervju je deo dobro strukturiranog procesa odlaska zaposlenih (offboarding).
Zašto ne treba zanemariti izlazni intervju?
Najbolji način da kompanija dobije uvid u to šta se zaposlenom dopalo u kompaniji, na čemu treba da poradi, zašto odlazi, sa čime je imao poteškoća, da li je imao konflikte u timu ili da ukaže na nedostatke u poslovnim procesima u kompaniji.
Podelićemo sa vama i kompletan vodič kako bi uspešno organizovali izlazni intervju uključujući i izbor pitanja.
Zaposleni pamte svoj prvi dan na poslu, ali pamte i poslednji dan, zato im omogućite da iskažu kroz izlazni intervju šta je najbitnije što bi poslodavac trebalo da promeni.
Kako voditi uspešan izlazni intervju?
#1. Odlučite ko će voditi izlazni intervju
#2. Priprema pitanja
Unapred pripremljena pitanja će vam pomoći da sistematizujete proces i da se držite jasnog plana tokom razgovora.
#3. Obrada rezultata
Nije dovoljno samo prikupljati informacije, važno je da umete da ih analizirate i na osnovu toga donosite zaključke I ispravne odluke. Glavni zadatak HR-a nakon obavljenog izlaznog intervjua i odlaska zaposlenog je da razgovara o rezultatima sa neposrednim rukovodiocem odeljenja ili vođom tima. U ovoj fazi, morate mu dati povratne informacije, razgovarati o razlozima zašto zaposleni odlaze, primetiti prednosti I slabosti u upravljanju timom.
Uz pomoć ovog razgovora, menadžer će razumeti šta je ono što treba da razvija u budućnosti, na šta da se fokusira, šta je ključna stvar koju mora menjati ili doraditi kako bi ljudi što ređe napuštali tim/kompaniju.
Neki od primera pitanja koja treba da obuhvati izlazni intervju o zaposlenom koji odlazi
1. Šta vas je navelo da odete iz naše kompanije?
2. Kakav je bio vaš odnos sa vašim menadžerom?
3. Šta ste mislili o svom uključivanju (onboarding) u naš tim kada ste došli kod nas?
Izlazni intervju je dobar trenutak da pitate ljude o njihovom iskustvu ulaska u vašu kompaniju jer se zaposleni obično osećaju ugodnije dajući iskrene povratne informacije.
4. Da li biste preporučili našu kompaniju prijateljima koji traže posao? Zašto da(ne)?
Ovo je važno pitanje za brend vašeg poslodavca.Bivši zaposleni mogu poboljšati ili oštetiti reputaciju vaše organizacije kao poslodavca.
7. Da li biste ikada ponovo razmislili da radite za nas?
Postavljanje ovog pitanja, nakon čega sledi „Koje okolnosti bi trebalo da se promene da biste se vratili?“ može vam pomoći da poboljšate zadržavanje kadrova i smanjite fluktuaciju u kompaniji.
8. Da li osećate da se opis vašeg posla promenio od kada ste primljeni? Ako jeste, na koji način?
Ako je njihov opis posla sada drugačiji, trebalo bi ga ažurirati što je pre moguće kako bi ste izbegli razočaranje kod novih zaposlenih.
9. Da li ste u toku rada dobijali jasne ciljeve i zadatke?
Ako je zaposleni zaista dobijao jasne ciljeve i zadatke, možete pohvaliti menadžera i koristiti ga kao primer dobrog vođstva.
10. Šta ne radimo a što bi trebalo da radimo da bismo unapredili rad u kompaniji?
Teme koje se ponavljaju biće vam od velike koristi da vaša kompanija postane još bolje mesto za rad. Ne samo za vaše sadašnje zaposlene, već i za buduće zaposlene.
11.Kakvi su međuljudski odnosi?
12.Da li ste pomislili da stagnirate, ili ste imali prostora za rast i razvoj?
13. Da li ste bili zadovoljni našom politikom fleksibilnog radnog vremena i mogućnošću izbora gde ćete raditi: kod kuće ili u kancelariji? Ako ne, šta biste onda promenili?
Za mnoge zaposlene, posebno tokom pandemije COVID-19, njihovo radno okruženje je kombinacija kancelarije i kuće.
Rad od kuće postao je sastavni deo radnog života ljudi. Sve više zaposlenih i onih koji traže posao čak očekuju da imaju mogućnost da rade od kuće.
14. Koliko ste bili zadovoljni alatima koje ste koristili za komunikaciju sa svojim kolegama kada radite na daljinu?
Glavni zadatak sa kojim se suočava stručnjak za ljudske resurse je da izgradi i vodi poverljiv razgovor tako da omogući zaposlenom da iskreno govori o svom utisku o firmi i jasno mu stavi do znanja da se uvek može vratiti u kompaniju.
Zašto ne treba da izostavljate izlazni intervju:
Izlazni intervju je neophodan zato što vam omogućava da:
1. Identifikujete probleme.
Zaposleni koji napuste kompaniju iskreno će pričati o problemima u radnim procesima, raznim ometajućim faktorima, jer se neće plašiti da će kritike naškoditi njihovoj karijeri.
Ove informacije pomažu da se dublje sagleda korporativna kultura kompanije i konstrukcija procesa.
2. Uočite i razumete probleme u naknadama i beneficijama.
Nedovoljna naknada je čest razlog da zaposleni napuste kompaniju. Na izlaznom intervjuu možete saznati koliko zaposlenih nije zadovoljno finansijskom stranom i kome je to postalo odlučujući faktor za odlazak na novi posao.
2. Poboljšate i održavate svoj brend poslodavca.
Izlazni intervju je idealna prilika da na bivšeg zaposlenog ostavite dobar utisak o kompaniji. Otvoren dijalog će pokazati da kompanija može da prihvati kritiku, da je u stanju da prizna greške i da pokazuje spremnost da se poboljša. Ako HR pažljivo sluša zaposlenog, izražava zahvalnost za rad, osoba će imati samo lepa sećanja na saradnju.
3. Identifikujete mogućnosti za razvoj zaposlenih. Ako kompanija ima problema sa razvojem karijere i profesionalnim razvojem zaposlenih, izlazni intervju može da istakne ove problematične oblasti.
Poslodavac može da uči od ljudi koji svojevoljno odlaze, zato je tu izlazni intervju da obezbedi sve neophodne informacije.
Ukoliko im pružite priliku i osećaj poverenja da njihovi uvidi neće biti zloupotrebljeni, možete doći do veoma značajnih informacija. To naravno nije dovoljno ukoliko te informacije ne analizirate, ne stavite u kontekst i ne delujete u skladu sa novim saznanjima.